Talousanomat uutisoi viikolla Economist-lehden tutkimuksesta, jonka mukaan ideanikkareiden on parempi työskennellä isoissa firmoissa kuin pikku pajoissa. Ideointi on kuulemma turvallisempaa, kun on vanhempi tase. Tätä kait on sitten uskominen, kun oikein lehdessä luki. Samaisessa jutussa myös kerrottiin, että ei pidä paikkaansa Suomessa: mullistavimmat innovaatiot syntyvät pienissä yrityksissä. Vihaiset linnut ovat kotoisin Roviolta ei Nokialta. Ja sitten kehiin jokunen asiantuntijalausunto. Jutussa ei kerrota, mitä toimittaja on asiantuntijoilta kysynyt, mutta lausunnot ovat sitä luokkaa, että pelottaa. Pelottaa tämän maan puolesta. Juttuun kirjoitetut lausunnot on annettu melko korkeilta jakkaroilta ja ovat sellaista pintaliitoa, että voi hyvänen aika. Nyt ei olla ollenkaan asian ytimessä.
Sen sijaan, että ylipäänsä käytetään aikaa pohdintaan, onko firman koolla vaikutusta siihen syntyykö ideoita vai ei, pitäisi katseet suunnata jälleen kerran johtamiseen. Onko tunnistettu, mistä firman kilpailuetu syntyy? Viestitäänkö henkilöstölle, miten tärkeitä uudet ideat ovat? Kannustetaanko kyseenalaistamiseen ja uudistumiseen? Sallitaanko erilaisuus? Kuunnellaanko ihmisten ajatuksia? Onko epäonnistuminen sallittua? Annetaanko ajattelulle tilaa vai kertooko kulmahuoneen mies aina oikeat vastaukset? Täysin johtamiskulttuurilähtöisiä ja täysin yrityksen koosta riippumattomia asioita. Minusta nämä ovat niitä kysymyksiä, joilla ratkaistaan ideoidaanko yrityksessä vai ei. Koolla ei ole merkitystä. Väittäisin vielä niinkin, että yrityksen koko ei ole este myöskään kaupallistamiselle. Toisilla on toki enemmän paukkuja kuin toisilla, mutta jos tähän loukkoon jäädään, niin se kertoo siitä, että ideointia ei ole viety loppuun. On olemassa muunkinlaisia ansaintalogiikoita kuin tehdä kaikki itse.
Esimerkki, jota tulee usein käytettyä yrityksissä, joissa kaikki hommat hoidetaan jo parhaalla mahdollisella tavalla, on Uudenkaupungin autotehdas. Eikö ole aika käsittämätöntä, että firman henkilöstö tuottaa vuodesta toiseen aivan tolkuttoman määrän kehitysaloitteita per henkilö. Toinen Suomen huippu on Valtran traktoritehdas Suolahdessa. Ensinnäkin, eikö niiden kehitettävien kohteiden määrä ala jo pikkuhiljaa loppua! Ja toisaalta: nämä molemmat ovat kokoonpanotehtaita, joissa tehdään vaihetyötä. Ja silti porukka löytää kehitettävää koko ajan! Olisiko kyse yrityksen kulttuurista, johon on leivottu sisään ajattelumalli, että me yhdessä haluamme säilyttää kilpailukykymme ja siksi me yhdessä jatkuvasti kehitämme omaa toimintaamme? Tämä ei ole sattuma, vaan johtamisen tulos. Joku viikko sitten kirjoitin Oilonin vihreistä kaminoista – kysymys on aivan samasta asiasta.
Miksi tällaisen kulttuurin luominen on useille johtajille hiukan haasteellista? Vastaus löytyy peilistä. Se millainen kokemusten ja kasvatuksen ja kulttuurin jähmettymä peilistä tuijottaa on sen verran monimutkainen juttu, että joku enemmän kallotieteisiin perehtynyt saa pohtia sitä. Jos yrittää kuitenkin miettiä jotain yksinkertaista ulospääsyä, niin se voisi löytyä siten, että ensin yrittäisi kirkastaa itselleen ja sen jälkeen muille, mikä on yrityksen menestyksen kannalta merkityksellistä. Jos tähän menestyskonseptiin kuuluu uusiutuminen, niin johtajan olisi syytä kertoa tämä alaisilleen. Usein ja selkeästi. Sen lisäksi hänen olisi toimittava niin kuin puhuu – kannustettava uusiutumiseen ja luotava ilmapiiri, jossa tämä on mahdollista. Ja sitten tulee se pahin rasti: on alettava iloita alaistensa onnistumisista! Vaativaa, mutta synnyttää kummasti menestystä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti